返回信息流大早上乘着同事都没上班来回复一下。
作为一个也算在行业里摸吧滚打了一阵的HR，我觉得不会。
个人认为垂直化后猎头受到的挑战有：
1、现状：战斗力强的 inhouse HR是不输猎头的，而且由于出发点和立场的原因，绝对会是企业更佳的选择；
2、趋势：大家现在都在寻求招聘业务的突破点，这两年几大一线公司都把去猎头化作为了下一个目标，去猎头化也成了业界渴望的趋势；
3、方法：互联网时代，信息爆炸，获取信息的成本降低，渠道变多，绕过猎头变得可能；
但制约上述条件的有：
1、目前行业HR水平普遍还不够，这个我就不展开了……
2、去猎头化这种阳春白雪的东西，对公司要求还蛮高的，也就是企业文化、品牌形象和薪酬竞争力突出的一线公司可以尝试的；
3、市场缺乏对HR职能正确的激励，同等能力的招聘、培训、绩效和薪酬模块，作为乙方提供服务所得远超 inhouse HR，反正钱也不多，我干嘛累死累活给你干？或者我要真想挣钱，我单飞吧；
当然猎头行业未来肯定是面临挑战的，一方面HR开始自强……一方面移动互联网和大数据时代，一些新vendor也进入搅局竞争（原先的三大实在是实力太弱，让你们日子过于好过了）。个人觉得可以有些思路：
1、聚焦中高端职位：这块因为种种原因，还是猎头的专项。不是说inhouse做不了，是不合适做……
2、聚焦某个专业领域或圈子，提供影响力和差异化竞争服务：这点版狼就做得不错~
3、提供增值服务：这个可以提供给企业，也可以提供给候选人（这块市场我觉得应该还蛮大的，不过是纯想象）
@wxkawxk 求指点啊~
【 在 tracy9278 的大作中提到: 】
: 人力资源垂直化之后猎头还有存在的价值吗？
: 很困惑，不知道大家怎么看？
这是一条镜像帖。来源：北邮人论坛 / work-life / #931982同步于 2014/5/23
该镜像源已超过 30 天没有更新，可能在源站已被删除。
WorkLife机器人发帖
Re: 猎头是一个什么样的产业？
square829
2014/5/23镜像同步4 回复
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4 条回复
一、垂直化招聘网站对于猎头的影响
1、市场上没有足够的优秀候选人供给——起码在互联网领域；
2、猎头主要解决的是挖人的问题，而不是主动求职者的跳槽问题；垂直化招聘网站解决的是主动求职者跳槽的问题，只是替代了之前三大的位子而已，或者让其更为便利化。
二、inhouse HR模式对于猎头的影响：
1、市场上没有足够的优秀HR供给和优秀猎头供给，导致市场上永远有很多公司没有优质HR，所以需要猎头——这导致优质猎头总有单子做；
2、优质猎头跟优质HR的薪水差异
inhouse HR做的好的，一年起码得主动寻访到2、30个2、3w月薪的人吧？这搁在猎头得拿多少，公司才舍得给HR多少？放眼望去，舍得给一线recruiter 2w月薪的公司屈指可数。但是没有2、3W，怎么招来一个好猎头？
3、市场的流动
一个猎头可以把手里的人同时卖给多家客户，达到手里资源配置和收益的最大化。一个inhouse HR只能推荐给自己公司，收益无法最大化。
4、实际情况
实际情况如坚总所说：
由于优质猎头的缺失，导致一些公司不得不自己组建inhouse团队，与其跟一些年任务40W，年薪十几万的顾问合作，不如花十几万年薪把他们弄来，起码能解决部分中低端的招聘问题。至于中高端的招聘问题，指望年薪十几万的顾问是很难解决的，但是大部分公司又舍不得花2、3w雇个招聘。
【 在 square829 的大作中提到: 】
: 大早上乘着同事都没上班来回复一下。
: 作为一个也算在行业里摸吧滚打了一阵的HR，我觉得不会。
: 个人认为垂直化后猎头受到的挑战有：
: ...................
补充一下，感谢狼总的回复，看到了大牛的视角。
1、威胁还是有的，之前三大连20W左右的职位都解决不了，现在的linkedin，猎聘，包括拉钩什么的，解决的职位的等级还是变高了一些的。如果新型招聘网站能良性发展，至少能挤死那些在初级职位等吃饭的猎头们（这样的猎头还不少）。当然，这样的危险对优质猎头是不存在的。
2、随着公司日趋成熟发展，HR的回报也开始趋于合理，目前inhouse已经开始出现按绩效给钱的recruiter，待遇并不弱于优质猎头（见过月入4、5W以及年收入7、80W的recruiter，当然，目前这样的case还是很稀有的，另外对公司来说也绝对是值得的），羡煞我等屌丝，万分希望能顺便带动HR整体的收入水平，嘿嘿……
【 在 wxkawxk 的大作中提到: 】
: 一、垂直化招聘网站对于猎头的影响
: 1、市场上没有足够的优秀候选人供给——起码在互联网领域；
: 2、猎头主要解决的是挖人的问题，而不是主动求职者的跳槽问题；垂直化招聘网站解决的是主动求职者跳槽的问题，只是替代了之前三大的位子而已，或者让其更为便利化。
: ...................
以前整体发展不成熟，老板对HR的定位就是事务性工作，HR做的工作就是比较简单，做HR的人也很少有聪明背景好有事业心的，整体收入水平自然不高。
但是现在随着公司发展逐渐成熟，外部环境和管理水平逐渐提高，行业竞争逐渐加大，对HR的要求会越来越高，HR需要解决的问题会越来越复杂，价值自然就上去了。
招聘只是最先体现出来的，我相信其它模块也会成长到一个合适的高度的，当然，毕竟是职能部门，还是没法和业务部门比。
另外对于招聘的激励其实我也有一些保留意见，不过这个就是另外一个话题了。
如何平衡招聘效率和长期招聘质量？给予招聘了较高的激励后，其实会存在这个问题。
【 在 deepocean 的大作中提到: 】
: 求问啊，那hr部门里其他人员怎么办？
: 招聘的一年拿大几十万…cb什么的还是原地不动哪怕是略有增长…
: 确实可以理解为为公司创造效益不同，但是还是会引起一定的员工情绪吧
我不是这个意思。
事实上只要招聘能提供对等的收益，比如我用一个年薪50W的招聘，如果给我能带来上百万的猎头费的节省，我完全接受这个模式，公司内现在要平衡的东西多了去了，不需要因为平衡招聘和别的模块的收入问题，其它模块要眼红，who can who up啊……
但是要发展这种模式，其实有些问题要思考：
1、你的公司是否能支撑自己内部recruiter的模式？
我之前说过，要实现这种模式，其实是有门槛的，对公司自身的资源积累、招聘规模、招聘人员的素质、公司的市场地位和薪酬竞争力都是有很高要求的，不是随便哪家公司说，来，咱以后不用猎头了，你们几个招聘都开始给我自己sourcing就可以实现的。这个模式，甲骨文、google在用，还比较成熟；微软也在用，但不能完全依靠内部能力解决，应该也在用猎头；百度尝试了两年，目前效果还行，但也不能算成功，也不能完全负担职位需求，内部也颇有抱怨；阿里在探索，才刚开始没多久，还难说效果。其它？建议还是先歇了吧。
2、这种模式带来的问题？短期完成招聘目标，和长期为组织发展来看人才，出发点是不一样的，对组织匹配度，对人员稳定性和长期发展的考量，等等，听上去很虚，但其实是有非常多现实和重要的影响的。猎头是外部付费资源，对其考察和控制是比较严格的。但当这种模式变成内部后，怎么平衡和控制？如何避免招聘人员变得短视和唯利是图？
【 在 deepocean 的大作中提到: 】
: 果然内部人说话就是头头是道。
: 说白了就是招聘有市场化薪酬可以对标，也相对容易出成果看收益，但是其他模块这一块相对就弱一点，可能也就有一些人力资源咨询公司可以对标？所以即使有的公司想把招聘这块的薪酬做成市场化，也得照顾照顾相对发展的比较慢的其他模块，就造成了一个困境咯~招聘得等等其他的发展发展。