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初创企业管理者与员工之间的利益博弈与共赢

2017/5/22镜像同步3 回复

1.论点：初创企业管理者与员工之间最紧密的联系是信任。 2.讨论举例：员工忠诚度经典案例分析很多管理课程会举到一个经典例子：公司某中高层领导负责一个非常重要项目的谈判，正在外地出差，突然家里失火，家属要求他尽快回家协助处理家务。假设1：如果你是这位中高层领导，如何处理工作与家庭？假设2：如果你是公司老板，如何处理这件事情？假设3：完成假设1和2后换位思考，你满意对方的处理方式吗？可以有什么样的处理改进？ --------------------------------分割线--------------------------- 各位看官有自己的结论后再进行下一步假设假设a：这位中高层领导不具备公司股票与期权。思考a-1：如果你是公司老板，项目激励机制是否有效。假设b：这位中高层领导具备公司股票与期权。思考b-1：如果你是这位中高层领导，手里有多少股份（比例或者股份价值），会影响你对事情的处理结果。 3.个人看法与写这篇文章的初衷：最近两三年身边有很多创业朋友感慨创业股份的配置与寻找靠谱人才的问题，论坛或者楼主的其他圈子里也爆出过各种稀奇古怪的初创期公司与核心员工的撕逼事迹，中间也给过一些朋友一些个人建议。由于通用性较强，整理出来供在创业路上的各位参考。基本上是想到哪里说哪里可能比较缺乏逻辑，各位凑合着看一下。或拍或黑各位随意。很多创业团队初期需要突出自己的实力来吸引人才。很多人看到很多大佬创业或者二次创业都是谈理想，事后都说是自己用理想感化了这些未来的公司中流砥柱，俞敏洪，雷军，贾跃亭都是鲜活的例子，问题是这些人的资源都厉害到不用证实，或者在后来的访谈中存在着心理学中的“后视偏差”，例如俞敏洪初期的核心员工都是“二老（老同学、老乡，甚至还有老妈等亲戚）”。换句话说在创业中，企业吸引人才的是信任关系，老板信任合伙人或者核心员工能把公司利益放在第一位（请分清什么是核心员工与普通员工，不要用对核心员工的要求来要求一般员工）；核心员工信任老板能得到足够的回报与激励（后期发达了撕逼隐患不在本文讨论的范畴之内）。通过以上的论证，再说一个之前给很多朋友建议过的股权建议: 1.创业初期能不用外界资本就不用；一定要用的话，呵呵，可能很多坑你不得不踩，请合理安排退出机制谈退出条款。 2.创业初期，股权能不分散就不分散；一定要分散的话，呵呵，可能很多坑你不得不踩。建议至少到公司实现盈利后再谈股改，越晚越好。 3.创业初期真的要靠感情靠同学靠老乡，不靠这些人的话成本太高。但是发展到一定程度需要这些人离开或者改变的时候请妥善处理，尽量在制度的明面上安抚好元老们，经典案例可以参考联想与腾讯，不过这些都不是初创期要考虑的问题了。以上，祝大家创业顺利

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