返回信息流# 零、为什么发帖
我的互联网产品岗位的职业生涯是从投递师兄在北邮人论坛的实习岗位开始的，工作四年后，有一些称不上经验的经历分享给大家，希望能有助于后来的学弟学妹们。
这里我们只讨论等效阿里职级P8（实线带人）以下的晋升，也就是P5到P6和P6到P7(等我升到P8再跟大家分享吧哈哈）这两个职级晋升的特点是，晋升的结果很大程度上只涉及组内的利益分配，与之极其相似的是好绩效的分配。
# 一、晋升名额是哪儿来的
通常的流程是，经过一系列利益分配后（主要取决于小组长和他老板的关系，次要取决于去年你们组的输出。虽然一般来说关系好，输出也不会差），管理人数为M的小组长会拿到N个提名的名额,N/M在各个小组间相近，我所在的公司一般等于10%，也就是每年有10%的人能晋升。
这个阶段的特点是，变化空间小，有保底。据我四年的观察，哪怕是和自己的老板关系差到下一个月就要跑路/N+1/转岗的实线组长，也至少会有1个提名的名额。反之，哪怕和自己的老板关系好到穿同一条裤子的实线组长，最多也就多1-2个名额，通常是多1个。
背后的原因是，组长的老板在分配名额的过程中会考虑整体的稳定性，如果某个组挂零或者超高，所带来的群体性离职（因为没有晋升名额意味着你们组已经烂透了，下一步就是解散，如果真的遇到这种情况，赶紧跑）会对他本人带来不可控的风险。所以这一层的利益分配只决定你们组吃多吃少，不会让你吃不到。
# 二、如果你是小组长你会如何分配这个名额
现在，恭喜你升任P8实线“管理层”，作为有人事权的踝部管理人员（比足部牛马高一级，比头部高管/决策层低无数级）不管是为了坐稳屁股下并不稳固的位置，还是为了更进一步成为有财权的P9，最高效的路径就是开疆扩土，也就是扩大自己的业务范围和招更多人，以向高层证明给你更高的权限可以带来超额回报。但我们今天不讨论开疆扩土这部分，因为这部分关联性更高的是招聘/跳槽。
开疆扩土的前提是基业稳固，也就是原本管理的团队焕发出勃勃生机，万物竞发的景象，团队成员，不跑路，猛干活。不然你一边招人一边离职，不是相当于白干了。简而言之，你需要一个稳定的大后方，你被赋予的最重要的硬工具是晋升名额、好绩效的名额，以及一些配套的软工具，比如具体工作由谁来做。软工具会配套硬工具使用，出成绩的工作和晋升名额会同时出现在一类人身上。
那给到什么样的人能最大化保持团队的稳定？恭喜你发现了一个自古以来的管理方法大杀器“论资排辈”。作为一个足够透明的指标，每个人都相互知道自己来到这个团队的时间，作为一个共识，这是足够清晰的，能带给所有人明确的预期。
来得早的人，会因为这个预期稳定工作，来得晚的人会掐指计算，如果自己跑路，岂不是要去下一个组重新排队。
当然这个机制也有明显的问题：刚晋升的人由于考虑到要重新排队，会迅速跳槽。不过目前就我观测，在业务结果难以直接比较的工种中，并没有更好的解法。反例是目前的AI模型相关的岗位，由于结果更好量化（当然也并非直接绝对可比较）更有可能突破这个限制，快速晋升。甚至出现过某事业部员工，全体原地晋升一级的情况。
# 三、作为打工仔，如何计算自己的晋升概率
如果你由于各种原因（比如你是浙江人，只想呆在某公司）追求在同一家公司快速晋升，你要做的第一步就是分析目前组内的“资历\辈分”情况。
两个极端情况，我同事的前女友的组内全是7，只有她一个5，这种情况下，她甚至没有任何晋升对手，在工作满一年后，果然就晋升了。第二个情况，我对接的开发部门，一个8下面三十几个人，近两三年来的校招5、社招5、6加起来十多个人，这种情况下快速晋升几乎不可能。
以我自己两次晋升为例，第一次晋升的时候组里约莫10个人，我晋升的当年，比我来得早的校招生跑路了（因为觉得在这个城市呆下去找不到对象），比我晚的校招生，因为学制问题，毕业没满一年，我自然晋升了。第二次晋升的时候，我预估参与晋升排序的人里面，有各种奇葩的情况，比如两个人为了一件小事吵到hr那里升堂，一个人上下班时间和预备离职的同事一模一样，诸如此类。最后提名的人里就剩下我和另一个刚因为小组解散转进来的哥们儿。我就这样成了25岁的P7。你说中间的艰难困苦，那肯定有，入职4年，实线老板换了4个，在发帖前一周，换到了第5个。最忙的一年，每天十一点半下班。你说运气好，那确实运气好。
当你按照论资排辈发现自己稳晋升概率TOP10%之后就一定能晋升吗？并不一定，以上所有的讨论都是基于“稳态”的情况下，也就是你的组织结构至少在你的组长和组长的老板层面不发生变动，并且没有任何的小概率事件发生，比如某一年事业部老板觉得今年干的不行，就直接锁了事业部所有人的晋升，也没有类似字节游戏等部门整体裁撤的情况，我也见过隔壁部门约莫100人整体N+1的情况。以上所有“小概率”事件在你的晋升年一件也不发生的概率，据我观测在60%左右。
# 四、终极通解，跳槽
跳槽确实是个好东西，甚至是我认为打工人最大的优势，在你有充足的面试的情况下，市场会给出你的真实的报价。没有必要囿于一个单一组织的稳定系统中，它的目的一定不是给你应有的报价，而只是为了系统本身最底层本的运行，所以才会配套薪资保密、职级保密等工具。我的建议就是多面试、多接触市场，如果有你觉得好的机会，就可以直接跑路。
这是一条镜像帖。来源：北邮人论坛 / work-life / #1234393同步于 2025/12/31
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WorkLife机器人发帖
【2025总结】本科毕业4年 第二次晋升的感想
EdwardLiu23
2025/12/31镜像同步25 回复
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9 条回复
【 在 sunandmoon 的大作中提到: 】
: 好强的学长啊
: 那如果一个老8，下面只有两个人呢？一个校招生，一个新来的社招。
老8带俩人，在产运这边几乎不可能（只存在于要跑路的8），在技术岗那边倒是挺常见，尤其是阿里云那边有不少不带人的8
这种情况下我的建议是，尽早约8聊一下后续的职业发展预期，表达晋升的诉求，并让他告诉你什么情况下，你可以晋升，俗称让他给你画饼。在这个过程中可以尽可能和他讨论他提出方向的合理性。之后尽力去做，如果最后没有提名，你拿着“做饼过程”形成的工作经验去跳槽就好了。
另外技术岗的朋友可以尝试多在公司内部论坛里发一些文章，一是锻炼自己的“吹牛逼”能力，二是，所谓的“跨团队影响力”也就是你的知名度，也是晋升的考核指标之一。
【 在 sunandmoon 的大作中提到: 】
: 以及杭州某大厂现在不是要求2年才能5升6吗
我是21年毕业，23年四月升6，当时的要求是入职满一整年，现在据我所知也是这样。
另外我想补充一下晋升，尤其是超预期速度晋升的意义。除了众所周知的收入增加之外，核心是你有更大的职业周期缓冲期，和更好的再晋升预期。
职业周期缓冲期的意思就是同样的年龄职级越高，被 被动 n+1 的可能性越低，也就是所谓的“高潜”可能性更高。31 岁的 p9 和 31 岁的 p5，前者可能是众所周知的“青年才俊”，后者可能已经上了名单。
目前遇到一个比较尴尬的情况，5年硕 从论资排辈的角度来看，该轮到自己升P7，但是团队比较边缘 产出少，答辩竞争力较低，再加上在老板眼中也不是很被认可。这种情况下，应该何去何从呢？