返回信息流这个适不适合所有公司
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准备进阿里的同学必须好好读这篇文章
IWhisper#186
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希望小白们尽快学会规则，利用规则，不对味儿就早点出火坑，对味儿了就往死里干，人这辈子青春与汗水是有限的，如果换不回理想那换些臭钱也行。
正确分析事情，少听对方怎么说的，要看对方怎么做的，套路很多，很多事情不会明说，甚至不会说，全靠意会，总结一下，有不对不认可的地方全当笑话：
1. 如果3.5- 那么有概率要方便让你主动转岗的，因为3.25没人接收。如果无法判断是否有这个用意，看第2条；
2. 主管想让你主动走人而不方便说明情况会怎么做：
2.1 不给你安排新任务或者安排打杂任务，让其他人取代你之前的事情
2.2 对你的报告，述职敷衍了事，周报邮件很少看
2.3 重要的会议不通知你参加
2.4 指定不切实际的KPI，挑刺
2.5 不会关注你的进展，年终一次性pua
3. 背了差绩效的人，主管会先哄，哄不管用就会吓唬，如果没有任何行动，那证明你毫无利用价值，并且会有第2项里面的迹象发生，趁早打算；
3.1 有一类人是传统背锅侠，知道自己能力不行就想一直混着，十几人小部门一般会有两三个这样的人轮流背，连续一个人背也受不的，主管也会哄一下，怕“好人”跑路了。
4. 如果连续3.25了，但你还没准备好走，走完PIP(绩效改进计划)大概率依旧不行，走裁员会有N+1补偿，主动提离职补偿是0；
5. 是否配股代表代表了主管对你的需要程度，即使是P5/6如果主管想留你，一般都会配股；相反如果没配股，那证明你的存在价值不大，最多及格；
7. 对应p7及以上的，不增发相当于降薪。如果连续两年都还没增发或者增发低于入职平均的，那么要早打算；因为第三年后你的年薪就要大打折扣，就算跳槽也非常被动；一般情况一年没有到预期配股基本就是劝退，所谓的确保汰换率，华为末尾淘汰，阿里这边基本是两年50%淘汰。
8. 招你进来或者转岗进来是干什么要清楚，除非初建团队，不然没有信坑位，老人有先发优势占据地利人和，你要做好没有阳光水分的准备，赤裸些的说招你来就是做分母。
8.1 如果招你进来是新开方向或许有机会一试，不过要切记一定听话，多汇报，长汇报，细汇报。耐心和精力要有一半在汇报沟通上，千万不要擅自评论或者让主管换方向。不然这样两次之后你就失去了做骨干和嫡系的机会。嫡系不一定能力可以，但是听话顺耳顺眼是肯定。当然如果会舔那么可以跳过骨干直接成为嫡系。
8.2 结合8.1项，找和你一样背景的主管，如果你技术出身那么找职位的最好你领导也是技术出身，这样有更大几率底层思维一致，沟通上更顺耳。嫌弃自己命大或者挑战自我的技术可以找pm，运营出身的主管试试。
8.3 如果招你过来是有紧急重要的项目也可以考虑。因为重点项目的一线大头兵，只要态度诚恳加班足够稳保3.5，除非因你而出重大bug。但是要看这个项目靠谱程度，可以吃多久，有多核心。财年初安排你做事情的等级基本决定一年后你的绩效。
8.4 年纪与级别会有严格的匹配，比如p7 33岁后就不好转岗了，因为p8由35岁卡着，接收者的也得看你的潜力如何。年纪与级别这种情况不仅在公司组织，军队，政府都有这种潜规则，甚至我们社会评价一个人也是如此，三十还没成家立业？loser！一旦贴上标签，后面翻身概率很小（贫者愈贫，不论社会还是组织都不会给loser倾斜资源，没人关心你为什么loser了，要不要帮助）
8.5 招聘很少有非常对口的，大部分差不多就来了。更有甚者只要你看起来很牛逼就好，不管岗位是否匹配。进新组织后，最好的情况是发现你擅长的是组织不可或缺的，再差点情况是发现你擅长是重点方向。如果发现你擅长无用武之地，千万别抱着学习态度做新东西。用自己不擅长的东西去做事情，这样会拖垮自己。自己擅长的事情去做事半功倍，腾出精力才能学习新东西。自己不擅长的事倍功半，一边赶工期，一边被pua，学习效率低，学习内容也未必喜欢，按时完成也只是符合预期而已，如果完成的磕磕绊绊…呵呵等死吧。
8.6 因此面试一定要问清楚对方组织情况：成立多久，直属主管背景，主攻方向，常用技术方案是否顺手，要你进去做什么，不然瞎摸进大概率跳坑里。
8.10 总结下第8项，不仅阿里适用，任何职场都适用。如何选择一个团队，选一个方向，留多长的窗口期，这些一定要心里有底，选择比努力更重要，眼光一定要准。一次掉坑就脱离了优秀，两次掉坑，职业生涯很难有大的上升空间。
9. 每年3.75大多是留个骨干的，参考第5条，所谓骨干就是团队搭架子人，主管短期不可或缺的人，骨干即使差劲也是3.5会配股。
9.1 如果你不是骨干那么要想凭什么会是3.75，拿3.75就转岗走人大多是这个原因，骨干已经没位置了，即使再优秀也要比骨干付出更多努力最终结果还不稳定。这种事情经过几次，主管就不会培养人了，宁愿把钱留给心腹(跟久的老骨干)。
9.2 同理，级别越高越不可能低于3.75，P8+基本都是带一个方向的人，很少有低于3.5情况出现，因为级别越高代替的人就越少，阿里不是腾讯那种赛马式的，而是挑一个可能性最好的，把资源都给一个，其它的爱咋咋地。
10. BU搬城市，或者换非常远的地方，有要主动大换血的意思在里面。
11. 如果要你晋升，那么主管会提前一年帮你找好抓手和沉淀，团队里的资源向你倾斜，锅会给其它不重要的人背。
12. 平时注意积累和总结，留意招聘信息，看看最新技术点和要求；可以三个月到半年一次面试，即使不跳槽也是为了保持对市场的敏感度，对职业成长大有帮助，结合第4项一起食用，即使掉坑里，也能迅速降低沉没成本。
13. 有一个流传比较久的笑话：降薪来阿里学技术；996与内卷的绩效体系，随时都处于焦虑状态(马老师说的不能让员工舒服)，做爱时间都没有，确定你能学技术? 招你进来你就是人力资源，如同煤铁这种消耗性的资源，一次性的柴或者电池，巴不得的榨干干，会让你有精力学新技术？当然也有碎片化的时间留你喘息，喘息是为了活命，如果利用喘息时间去学技术，且不说效率巨低下，问一句你是多想猝死？
14. 还有一个类似13项的观点，来阿里开拓视野，学习新思维，了解前沿技术。内部ATA吹水和外部PR灌水就不说了，核心的和前沿先不说怎么样，就算有能给你吗？想要怎么个竞业方法？来阿里增加最多的视野就是“职场文化”了吧，采蜜里经常看到对外企员工的鄙视，担忧他们无法适应阿里“氛围”。
15. 我倾向先信任别人，百阿被宣讲的企业文化感动，当众说希望可以在阿里干到退休。宣传有两面性，如果表里不一，会有更大的反作用，多看一眼就恶心。真的文化影响是春风化雨，靠实际行动感染人。
16. 接着15项，企业基因很难更改，阿里是靠运营起家的一个大商店，技术的位置已经注定，如有刚性降成本情景会给技术点机会，其它情况下技术那就是个蛋糕上点缀而已，认清定位很重要。这里又一个互联网笑话：自负盈亏达摩院。有厉害技术能盈利的早就跳槽创业了，待在一个研究院干嘛。养研究院的思路就是新技术创意没落地之前给接过来孵化。
17. 这种内讧式的绩效体制，主管也很无奈，团建是为什么？谈话沟通是为了什么？辛苦一年到头，大家底子差不多，表现也不常有特别出众的，居然因为绩效搞的团队分崩离析，主管只能优先保住哪些暂时缺不了的人，其它人即使有心也保不住的。不患寡而患不均，企业氛围就是想让团队天天变化，野蛮流动，还真如所愿，这种内耗式的组织生长，有多大家底够吃的？
17.1 不吃大锅饭是合理的，但阿里走向另外一个极端。同样一个团队和环境，入职职位和级别匹配，人的优秀程度一样的，同样的辛苦工作和努力，最后薪资天差地别，能不内讧吗？
17.2 别瞎扯努力不一定有回报这种话，方向和分工是老板定的，人也是老板招的，好好干活最后没好结果，这锅不应该老板背吗？最后pua干活的驴不够牛逼，不够打破常规，不能突破飞跃，合理吗？自己切菜切瓢了，让刀去赔你钱？
17.3 17.1项里我用了很多“一样，同样”的约束定词做初始条件，这种模型下最自然结果应该是均匀分布，即使叠加随机扰动也应该是正态分布，但是阿里的HRG真TM是个小天才，用长尾分布的钱去拟合平均分布的人。差不多工作内容的同级别资历p8，3.75会是3.25薪资的四～六倍。真刺激，组织成员能心里平衡才见鬼了。
17.4 内网早有高论，阿里这套激励体系只适合销售人员，把一个激励体系套用到几十个迥异职能的组织上，是管理层的偷懒或者无能。阿里骨子里不愧是一家商场，激励体系和商场摆摊的商家一样。想一想销售团队激励体系用到一群码农，研发，科学家身上，这是多么荒谬和刺激的事情，再次点名达摩院，结合第16项，所以说基因很难改变，非营销的人来阿里多思考下。
17.5 有人说阿里的绩效体系挺好的，不然怎么能发展壮大到今天。把事情做成了，做事的方法未必是对的。阿里的成就和阿里自身努力有多大关系呢？商业上的成功掩盖了多少组织自身的缺陷？有钱也不能掩盖长得丑，潮水退了才知道谁在裸泳，电商已经杀红，存量市场拼的是组织效率，点名表扬华为，拼内卷它真在行。
17.6 结合第7项，会发现你的50%的敌人来自于每天和你一个组内的兄弟们，如果你是新来的，那么80%敌人都是来自于他们。大幅度影响你薪资的是其它队友的位置，资源，表现，如同十个人抢四个凳子，你死我活。大部分做技术的比较单纯、胆小，即使看清残忍的事实，也很少主动下绊子，但口惠而实不至，视而不见，落井下石都会多少弄点。这也是阿里各层大小组织不愿意与内部合作原因之一，企业文化和组织建设再怎么加码忽悠也不管用，人不为己天诛地灭，除了心腹内定好了板凳，剩下的人随时准备挨刀，要不捅自己要不捅队友，没几个圣人吧？有圣人也早淘汰了。记住，在这里你真的敌人是谁，远交近攻。
18. 如果你得了3.25或者被付出的价值被无视了，大概率不是你的问题，因为公司四分之三的人随时都处于这样状态，级别越低越是如此，运气稍差就背上了，眼缘，性格，脾气，爱好，服装···因此要好好掌握上面说的那些规则，有眼力劲儿，不要被卖了还在帮别人数钱，结合第12项目一起食用，你会发现不是自己挫，外边给的offer大于一次3.75和晋升提升，渐渐的外界这种机会越来越多，即使在余杭区，快手、字节、OPPO、商汤····都把公司搬到阿里旁边抢人了。以前是猎头帮阿里去渗透其它公司，现在阿里被猎头渗透成筛子了。
19. 为何18项里倾向跳槽而非转岗，我以浅薄的职场经验告诉我，跳部门风险远大于跳槽，收益远低于跳槽；大多内转岗是因为股票还没兑现再熬一熬；因此优选北京、上海做base，这些地方机会真多，并且日常开销杭州超上海的。比如同一个团队北京分支换血三次，杭州分支一点都没变过，总不会认为北京绩效永远比杭州差吧，杭州奋斗逼之都是名不虚传的。
20.组织时间久了都会僵化，国家如此公司也是如此，唯有打破小小圈子的充分竞争才能激发活力，而激发活力前提就是真心胸，平等待人，不要怕白培养了人才，真有能耐人才会自动而来。阿里在杭州依旧一家独大，逼仄的竞争环境变相的垄断杭州计算机人才，虽然总部在杭州，但长期低水平竞争，人才档次也低于北京，上海，招聘时候深有感触。阿里内部小团队组织固化，没有坑位再优秀也待不住，也是一个恶性循环。组织运作，公司文化这些都很现实的问题，没必要评价，说到、做到即可；优胜劣汰，适者生存，真相到哪里都一样，只是环境切换不是对所有人都是那么容易的，留给哪些想来的，新来的同学，希望对他们有帮助，早日学会规则，利用规则。在阿里，对新人和低级别的人极度不友好，对高级别的人比较友好，对又老级别又高的人极度友好。如果有天堂那就是阿里高级别老员工了吧，做做公益，办个学校，思过崖一躺，笑看资产增加。哪有不老的组织，虽然整篇都在讲“人之道”，但人终究逃不了“天之道”。
感谢分享，下面是我拿kimi简化的版本：这段内容是关于职场规则和策略的讨论，主要涉及如何在公司内部生存和晋升，以及如何面对职场中的各种挑战。以下是对这段内容的总结：
1. **职场规则和策略**：强调了了解和利用职场规则的重要性，建议员工在感觉不适应时应考虑离职，而在感觉适应时则应全力以赴。
2. **绩效和转岗**：讨论了主管可能采取的策略来暗示员工主动离职，包括不分配新任务、忽视报告、不邀请参加重要会议等。
3. **绩效不佳的处理**：描述了主管对绩效不佳员工的处理方式，包括哄骗、威胁，以及当员工没有利用价值时会出现的迹象。
4. **绩效和离职**：提到如果连续获得低绩效评分，通过绩效改进计划（PIP）改善的可能性不大，而主动离职可能没有补偿。
5. **配股和价值**：指出配股是主管对员工需求程度的体现，如果未配股则可能意味着员工的价值不大。
6. **晋升和绩效**：讨论了晋升的信号，包括主管提前为员工准备晋升机会和资源倾斜。
7. **绩效和薪酬**：提到对于高级别员工，不增发股票相当于降薪，如果连续两年未增发或增发低于平均水平，应考虑未来规划。
8. **职场定位和选择**：强调了明确自己在公司的定位，选择合适的团队和方向，以及如何根据个人背景选择合适的领导。
9. **骨干和绩效**：讨论了骨干员工的概念，以及他们即使表现不佳也会获得较高的绩效评分。
10. **搬迁和换血**：提到公司搬迁或换地点可能是为了大换血。
11. **晋升准备**：如果主管想要晋升某人，会提前为其准备资源和机会。
12. **市场敏感度**：建议定期关注招聘信息，保持对市场动态的敏感度。
13. **技术和绩效体系**：批评了公司的绩效体系，认为它可能导致员工处于持续的焦虑状态，不利于学习新技术。
14. **企业文化和信任**：讨论了企业文化的重要性以及员工对企业文化的信任。
15. **企业基因和定位**：强调了认清公司基因和个人在公司中的定位的重要性。
16. **绩效体系和团队合作**：批评了公司的绩效体系可能导致团队内部分裂。
17. **绩效体系的公平性**：讨论了绩效体系的不公平性，以及它如何影响员工的心态和行为。
18. **绩效和个人价值**：提到如果员工获得低绩效评分，不一定是个人问题，而可能是公司文化和体系的问题。
19. **跳槽和转岗**：建议在考虑转岗或跳槽时，要权衡风险和收益。
20. **组织老化和竞争**：讨论了组织老化的问题，以及充分竞争对于激发组织活力的重要性。
整体而言，这段内容提供了对职场生存和发展的深刻见解，强调了个人在职场中需要具备的策略性思维和对公司文化、规则的深刻理解。同时，它也揭示了职场中可能存在的不公平现象，以及员工如何通过了解和利用这些规则来保护自己的利益。
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: 正确分析事情，少听对方怎么说的，要看对方怎么做的，套路很多，很多事情不会明说，甚至不会说，全靠意会，总结一下，有不对不认可的地方全当笑话：
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